I. Perilaku Organisasi-EKMO5101.01 - Diskusi - 2

STUDI KASUS: MOTIVASI

AMRI, seorang Manajer sebuah perusahaan real estat mengevaluasi hasil penjualan tenaga pemasarnya dengan penuh kepuasan. Setiap tenaga pemasar telah melebihi quota paling tidak 15 per cent, kecuali HASAN hanya mampu memenuhi quota yang telah ditentukan. Sampai dengan enam bulan lalu, HASAN, umur 50 tahun merupakan tenaga pemasar perusahaan paling berprestasi. Akan tetapi akhir-akhir ini kinerjanya menurun. Perusahaan mempunyai program insentif yang memungkinkan tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra yang sangat tinggi.

Setelah AMRI mendiskusikannya dengan HASAN, ia mengakui bahwa sebagai seorang yang pernah mendapatkan pendapatan yang cukup besar dari bonus yang diterimanya, dan akumulasi dari bonus yang diterimanya bertahun-tahun kemudian diinvestasikan pada usaha “KULINER”. Menurutnya pendapatan yang diperolehnya dari usaha kuliner melebihi kebutuhannya untuk hidup. Konsekuensinya, HASAN merasa tidak perlu lagi untuk bekerja keras melebih quota seperti yang pernah dilakukannya.

1)Faktor-faktor motivasi apa yang ada pada pekerjaan di atas ?

2)Teori motivasi mana yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku HASAN ?

3)Jika anda AMRI, apa yang akan anda lakukan untuk memotivasi HASAN agar bisa berprestasi seperti sebelumnya ?

1. Faktor-faktor motivasi yang ada pada pekerjaan di atas adalah:

1)      Hygiene Factors

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors(faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

Faktor higienis meliputi :

1. Bayaran atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan kompetitif dengan industri yang sama di domain yang sama.
2. Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan perusahaan tidak boleh terlalu kaku. Harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja, pakaian kerja, istirahat, liburan, dan lain sebagainya.
3. Tunjangan, para karyawan harus diberikan rencana perawtan kesehatan, manfaat bagi anggota keluarga, program bantuan karyawan dan lain sebagainya.
4. Kondisi fisik tempat kerja, kondisi tempat kerja harus aman, bersih, higienis, peralatan kerja harus diperbaharui dan dilakukan perawatan.
5. Status, status karyawan dalam organisasi harus akrab dan dipertahankan.
6. Hubungan interpersonal, hubungan antar karyawan dengan atasan dan bawahannya harus sesuai dan dapat diterima(harmonis),  seharusnya tidak ada konflik dan tidak ada penghinaan antar karyawan.
7. Keamanan dalam bekerja, organisasi harus memberikan keamanan setiap karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya.

Dalam pekerjaan sebuah perusahaan real estate diatas faktor higiene dapat dilihat dari perusahaan mempunyai program insentif yang memungkinkan tenaga  pemasar mendapatkan bonus ekstra yang sangat tinggi sehingga dapat memacu memotivasi para tenaga kerja pemasaran sebuah perusahaan real estate diatas.

2). Motivation Factors

Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

Faktor motivasi meliputi:

1. Pengakuan, para karyawan harus dipuji dan diakui untuk prestasi mereka oleh manajer.
2. Reward, bagi karyawan yang melampaui pencapaian dan target dari tugas yang diberikan, maka manajer memberikan reward bagi mereka.
3. Pertumbuhan dan ruang promosi, harus ada peluang pertumbuhan dan kemajuan dalam sebuah organisasi guna memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang baik.
4. Tanggung jawab, karyawan harus bertanggung jawab atas tugas yang dimiliki, manajer harus memberikan mereka kepemilikan pekerjaan. Mereka harus meminimkan kontrol tetapi mempertahankan akuntabilitas.
5. Kebermaknaan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri harus bermakna, manarik dan menantang bagi karyawan untuk melakukan dan mendapatkan motivasi.

 Kekurangan dari teori dua faktor:

1. 1eori dua faktor mengabaikan variabel situasional.
2. Herzbergs mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan Herzbergs menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas.
3. Keadaan teori tersebut tidak pasti. Analisi harus dibuat oleh penilai. Para penilai dapat merusak temuan dengan menganalisi respon yang sama dengan cara yang berbeda.
4. Tidak ada ukuran komprehensip kepuasan yang digunakan. Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya dapat diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci bagian dari pekerjaannya.
5. Teori ini mengabaikan pekerjaan kasar, meskipun keterbatasan ini, teori dua faktor Herzbergs dapat diterima secara luas.

Dalam pekerjaan sebuah perusahaan real estate diatas faktor Motivator dapat dilihat dari tanggung jawab pak AMRI yang telah mengevaluasi hasil penjualan tenaga pemasarannya dan mendiskusikannya dengan HASAN yang telah dinilai akhir-akhir ini kinerjanya kenapa menurun.

 

2. Teori Motivasi yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku HASAN adalah:

Teori yang paling tepat untuk menjelaskan perilaku pak HASAN adalah Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow. (2012). Menurut  teori tersebut, seseorang mempunyai motivasi jika dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya.  Kemudian apabila kebutuhan akan sesuatu telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi akan menjadi motivator. Pada pekerjaan diatas dapat dilihat bahwa HASAN merasa sudah terpenuhi kebutuhannya dari usaha kulinernya sehingga di perusahaan dia tidak lagi merasa perlu bekerja keras melebihi quotapekerjaan sebagai tenaga pemasar perusaan seperti yang pernah dilakukannya.

3. Apabila Saya AMRI yang dalam hal ini sebagai Manajer sebuah perusahaan real estate diatas:

Maka Saya akan menawarkan kenaikan gaji/ promosi jabatan kepada HASAN. karena HASAN termasuk karyawan yang memiliki potensi cukup baik di bidang pemasaran, terbukti HASAN mampu memenuhi quota pemasaran melebihi apa yang dibebankannya pada tahun-tahun sebelumnya. Pemberian tawaran  kenaikan gaji/ promosi jabatan dimaksudkan untuk mengembalikan motivasi kerja HASAN di perusahaan real estate diatas dan sekaligus merangsang karyawan lain untuk bekerja lebih baik lagi. Akan tetapi persoalannya HASAN belum tentu menerima tawaran dinaikkan gajinya/ kenaikan jabatannya, ada keungkinan HASAN  berfikir dengan naik gaji/ naik jabatan tanggung jawabnya akan bertambah, bisa jadi HASAN sudah merasa nyaman dengan kondisinya sekarang, apalagi usia HASAN yang sudah tidak muda bisa jadi HASAN ingin mengurangi tingkat stresnya dalam memenuhi target perusahan.

Dalam menghadapi situasi seperti ini, Saya sebagai pimpinan sebuah perusahaan real estate diatas akan memberikan motivasi bahwa HASAN adalah salah satu karyawan yang prestasinya terbaik dengan memberikan pengakuan dan reward kepada HASAN sebagai salah satu  karyawan terbaik di perusahaan. Selanjutnya saya akan meminta HASAN untuk transfer knowledge atas pengalamannya ketika sukses menjadi tenga pemasar perusahaan terbaik. Sehingga pegawai lain dapat sukses seperti HASAN saat menjadi tenaga pemasaran sebuah perusahaan real estate diatass eperti tahun sebelumnya.

Referensi:

1. Abraham H. Maslow. (1994). Motivasi dan Kepribadian (Teori Motivasi dengan Pendekatan hierarki Kebutuhan Manusia). PT PBP, Jakarta
2. Achmad Sobirin (2015). Perilaku Organisasi, ed.2. ISBN 9789790119550. Penerbit: Universitas Terbuka. Jakarta
3. Ferry Roen (2012). Teoro dan Perilaku Organisasi. Available Online: http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html, diakses: tgl. 10 Februari 2018.

Salam,

Bambang Santoso